Wenn Veränderung lähmt
Wie Teams in strategischen Umbrüchen handlungsfähig bleiben
Wechselt dein Unternehmen gerade die IT-Strategie von Eigenentwicklung auf Standardsoftware? Oder wird es in zwei Jahren vielleicht gar nicht mehr existieren und in einem anderen aufgehen?
Genau in diesen Situationen habe ich zwei Kunden begleitet. Solche Veränderungen führen zu massiven Unsicherheiten in den Belegschaften. Mitarbeitende fragen sich:
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Sind meine Qualifikationen auch in Zukunft noch gefragt?
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Wenn nein, kann ich etwas Anderes machen? Und werde ich vom Unternehmen entsprechend gefördert?
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Soll ich zu einem anderen Arbeitgeber wechseln?
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Habe ich in Zukunft noch einen Arbeitsplatz?
Diese Fragen verunsichern nicht nur, sondern können Teams regelrecht lähmen. Im schlimmsten Fall verlassen ausgerechnet die Mitarbeitenden das Unternehmen, die man halten möchte.
In diesem Artikel erzähle ich von meinen Erfahrungen aus der Arbeit mit Teams, die sich mitten in strategischen Umbrüchen befanden. Du erfährst, wie wir mit diesen schwierigen Situationen umgegangen sind und welche Lösungen wir für die Teams fanden.
Der größte Hebel liegt nicht in der Strategie, sondern im Umgang mit ihr
Was Teams in solchen Situationen brauchen, ist nicht die nächste Vision oder der x-te Strategie-Workshop.
Sie brauchen Rahmenbedingungen, die Orientierung geben und Menschen, die bereit sind, unangenehme Wahrheiten auszusprechen.
Ich habe oft erlebt: Unternehmen scheitern in Veränderungssituationen nicht an der Strategie, sondern daran, dass niemand offen ausspricht, was sich tatsächlich verändern wird, was nicht passieren wird und was noch unklar und im Fluss ist.
Was ich als Team- und Organisationsentwickler dann tue
In solchen Phasen übernehme ich eine aktive Rolle im Veränderungsprozess. Dabei kommt mir meine Rolle als Außenstehender sehr zugute.
Das Team braucht Klarheit darüber, was unveränderlich ist und wo es Gestaltungsspielräume gibt. Ich rede Situationen nicht schön und arbeite mit dem Team an dem, was trotzdem möglich bleibt. Ich schaffe Struktur, ermögliche Zusammenarbeit und Entscheidungsfähigkeit im Veränderungsprozess und lasse die Verantwortung bewusst bei den Menschen im Unternehmen.
Ich sage zum Beispiel einem Team offen, dass es dieses Produkt in zwei Jahren so nicht mehr geben wird – dass wir aber trotzdem heute gute Arbeit für unsere Kunden, für uns selbst und für einen sauberen Übergang brauchen.
Das gibt den Menschen im Team weiter das Gefühl, dass ihre Arbeit weiterhin nützlich und wichtig ist. Sonst macht sich schnell Mutlosigkeit breit.
Zwei Beispiele aus meiner Beratungspraxis
1. Umstellung der IT-Strategie
Was haben wir gemacht? Ganz konkret gezeigt, dass die Mitarbeitenden weiterhin gebraucht werden. Und zwar über eine Art interne informelle Arbeitsvermittlung. Das ging so:
Ein Team sollte fortbestehen, brauchte dafür neue Teammitglieder. Also stellte sich das Team im IT-Weekly vor und suchte gezielt nach Interessierten für die offenen Stellen. Andere Teams folgten dem Beispiel.
2. Merge in ein anderes Unternehmen
Wir haben die Situation unter die Lupe genommen. Es zeigte sich: Die seit 30 Jahren entwickelte Individualsoftware lässt sich nicht vollständig ersetzen. Und die Mitarbeitenden wurden zusätzlich gebraucht, um an einer sukzessiven Modularisierung des Kernsystems zu arbeiten, damit einzelne Module durch neue Systeme ersetzt werden konnten.
Veränderung braucht einen klaren Blick und keine Beschönigungen
Ich bin ein Freund davon, den Tatsachen offen ins Auge zu schauen: Was bleibt trotz allem? Was verändert sich wirklich? Und was ist noch offen? Genau im letzteren Bereich liegt das Potenzial für aktive Gestaltung durch das Team, statt in der Lähmung zu verharren. Ich unterstütze IT-Teams dabei, genau dieses Potenzial auch zu nutzen.
Wenn Sie vor ähnlichen Umbrüchen stehen, zögern Sie nicht, mich zu kontaktieren.
